今天紫薯百科就给我们广大朋友来聊聊怎么打造创业平台优势,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

如何搭建互联网产品运营体系：4P方法

优质回答互联网产品的运营体系用4个P进行概括，它们分别是：

产品运营（Product）

基于产品本身的运营，包含：基础运营（运营规划、运营体系）、内容运营、活动运营、社区运营、数据运营。

人的运营（ People）

包括运营者自身的运营和用户运营。比较容易被忽视的是运营者自身的运营，从公司创始人到产品团队，都需要自我运营.

渠道运营 （Path）

不同公司和产品阶段，渠道都发挥着重要作用。

公共关系运营（ PR）

公关工作不在运营体系，但对于没有独立的公关架构的很多创业公司，必须有公关意识，姑且把公关工作放在运营体系吧，包括：传统媒体、新媒体、政府关系等工作。

这个结构，是图书的结构，其实也是互联网公司产品运营可以参考的运营架构。

大学生创业平台运营模式的分析

优质回答关于大学生创业平台运营模式的分析

一、大学生创业现存问题

首先大学生缺乏创业能力以及一定的创业知识教育与技术指导，这导致许多大学生在创业过程中有心无力，空有创业意愿却无法解决创业过程中真实存在的问题。其次，大学生创业难以组成多元化创业团队。创业需要多方面的能力，大部分的大学生创业个人所具备的创业综合素质难以满足整个创业过程的需要，不足以解决所有创业过程中出现的问题；而同时，由于专业知识不对口，难以使自身能力得以有效发挥等问题，也会造成大学生创业者的能力浪费的问题。再次，缺乏创业资源与创业项目。虽然现在国家、地区、高校都在积极为大学生提供创业训练及创业项目，但面对如此庞大的大学生创业群体这些努力实在是杯水车薪。因此，需要推出一种模式对相关项目进行筛选，将有发展潜力的项目向合作企业进行推介创业学生获取多方面的创业支持，减少大学生因为资源不足而失败的概率。最后，也是最重要的。整个社会大环境对创业者要求越来越高，导致许多跃跃欲试的大学生不得不将创业想法扼杀在摇篮里。而那些投射于创业浪潮中的大学生们，由于微利薄本，抗风险能力低，承受有关部门收费罚款能力弱等特点，使其在市场大环境的竞争下更容易被淘汰出局。要使的问题都得以解决，就要采取各种有效的措施，需要国家、企业、大学生创业者自身以及教育机构各个方面共同努力。为满足这一构想，大学生创业平台应运而生。

二、大学生创业平台要素

（一）大学生创业平台概念界定

为大学生提供合适的创业项目和更好的意见建议是大学生创业平台的根本目标，为大学生提供创业所需是大学生创业平台的核心思想。努力提高大学生创业成功率，并加强大学生就业与创业的能力，从而进一步减少就业难、就业机会少等问题的出现。大学生创业平台秉持与各类型企业长期合作互利共赢的原则，以大学生创业服务为使命，通过建立学生项目库，为大学生创业项目寻找投资企业并付诸于实践；通过建立企业项目库，为企业寻找承接业务的大学生或大学生团体，实现企业与学校的业务对接。通过建立创业基金，为大学生创业提供资金支持。项目商业运作产生的收益，主要用于创业基金的维持与扩张，从而进一步推展项目进展。努力完善平台内容，进行多领域合作，使之能够在创业的任一过程中都起到重要作用。

（二）大学生创业平台职能

大学生创业平台通过建立学生项目库，为大学生创业项目寻找投资企业，在平台的牵引下成功与企业建立联系并开展创业项目，与之签订合作协议。平台主要为各类型企业引进创业项目，监督企业和学生的项目实施，在投资方与创业项目之间协调协作，为各类型企业输送优秀大学生，并长期为其进行业务咨询业务介绍等方面的工作。各类型企业与大学生创业平台形成企业项目供应链，保持长久的合作关系。并且由企业为想创业的大学生提供创业资金、以及免费或折价的设备、用品等，为大学生创造低价租用创业场所的机会，并在项目库和资金库之间建立对接，解决部分大学生创业缺乏启动资金的难题，也使企业的空闲资金投在有用之处。与此同时，大学生创业平台可引进企业现有的项目到校内，提供给有志于创业的学生，供其创业，再通过企业的帮助，使创业学生获得政府、社会组织的相关基金支持。

（三）项目库的建立

1.学生项目库

学生项目库的建立主要是通过创业平台的遴选，选择具有商业价值的项目并寻找适合的企业投资，最终实现企业投资和大学生创业的目的。通过在校大学生提供的创业计划从外界寻找支持创业的资金来源，在平台的牵引下成功付出实践的创业项目，与之签订合作协议。

2.企业项目库

通过建立企业项目库寻找适合业务开展且有足够能力的大学生进行业务外包，实现企业业务推广和锻炼大学生实践能力是企业项目库建立的根本目的。将企业的项目推广进行业务外包，即通过平台将实践机会提供给在校大学生，由大学生承接并开展企业业务。

三、大学生创业平台运营模式

（一）大学生创业平台于在校大学生的意义

大学生创业平台以创业为根本目的，全面推动大学生“以创业带动就业”行动，通过对创业精神的弘扬，推动大学生对创业实践的`积极性，进一步完善创业体系使就业观念转变，就业能力提高，从而完成“以创业带动就业”这一目标。将大学生创业就业这一目标充分贯穿于以大学生创业平台为中心的各项活动中，建立起与政府就业体系相结合、服务大学生、满足大学生需求、具有中国特色的大学生就业创业服务平台。

（二）由在校大学生承接企业项目并获取创业基金

1.在校大学生

大学生创业平台在校园内招收会员，广泛吸收人才。贫困大学生是项目创业资源获取方面优先考虑并优先享受创业平台福利的对象。企业将创业项目提供给大学生创业平台，并给予大学生免费获得创业理论学习和实践的机会。最终由大学生创业平台寻找大学生承接企业项目，并对企业进行业务实施与推广。创业项目完成后，在校大学生（优先贫困大学生）将获得创业项目基金和资源的支持。

2.企业

企业通过大学生创业平台招纳有能力的在校大学生外包企业业务，由在校大学生承接创业项目并进行业务推广等工作，经企业审核成功后投资使用。与此同时，前期企业为创业项目提供创业启动基金，为大学生在创业以及项目推广中提供优惠支持。企业获得业务和投资项目收益后，将为项目小组提供业务和技术指导的支持。

（三）创业运营中大学生的利益

创业项目的收益会按照一定的比例提取给大学生，作为其工资和业务提成。对于有良好管理能力的大学生可以接手创业平台与企业管理以及承接项目获取项目收益等工作。大学生也可以借助专家顾问团队的社会资源争取项目投资，由顾问团队监督指导项目运营，协助处理经营中的问题，以便帮助大学生更好的承接企业项目。

四、大学生创业平台运营目标

（一）学生

借助与大学生创业平台合作的机会，为创业项目寻找合适的投资方，从而实现大学生自主创业的最终目标；通过参与引进校内的企业项目，进行创业与实践的锻炼，实现理论和实践的完美结合，既可以锻炼大学生的工作能力，又可以缩短学校生活与社会生活的适应时间。最终实现通过创业达成就业，或者通过实践提高自己的综合能力，为将来就业奠定良好的基础。

（二）企业

企业通过与大学生创业平台的合作，既可以寻找到更优秀的投资项目，又可以将企业现有的项目引向新的市场。通过合作，企业可以培养一部分对口人才，甚至可以将优秀的学生毕业后直接招募到自己的单位，由此也解决了很多企业招聘质量不高和支付巨额培训费用的问题。同时，经过企业的培训与指导，学生能够学习到经营的经验，进而弥补在校期间重理论轻实践的不足，实现企业与大学生的双赢。

（三）社会

在合作创业的过程中，学生得到了极大的锻炼，积累了丰富的经验，已经不再是一个缺乏工作经历的普通大学生，而是成为专业领域内的成手或半成手，在竞聘的过程中将更有优势，就业率也会大大提高。企业在合作过程中会招聘一些优秀人才，缩短企业培训过程，既能解决企业招聘难的社会现状，也能缓解应届大学生就业难的社会压力，同时也会降低学生家庭的负担，避免大学生产生心理压力，解决社会上失业大学生过多的问题。

（四）高校

培养出适合企业、社会需要的大学生是高校的根本职能。在当今的教育体制下，虽然国家相关部门大力推行教育改革，但实际效果还有一定的欠缺。一些高校依托自己的优势开展一些活动，来探索解决大学生不能满足社会、企业需要的问题。如清华大学在这方面就已经做出了尝试，并且取得了较为丰硕的成果。大学生创业平台的建立会有效培养学生创业意识，提高大学生创业知识水平，并且使学生的实践能力得到进一步提高，真正完成培养目标，从而更好地推动学生就业。结语在大学期间进行创业教育并结合实践，会大大提高学生的创业素质和才能，各高校在重视素质教育的基础上，应加强对学生的创业教育和创业能力培训，从根本上推动素质教育的全面展开。建议学校引进较为完善的创业模式，与企业形成良好的合作关系，方便有创业想法的学生更好的完成创业。总而言之，搭建适合于大学生的创业平台，是扶持大学创业的重中之重，更能发挥以创业带动就业的积极作用。我们有理由相信，在社会创业的舞台上，当代大学生会描绘出崭新的篇章。

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新的互联网公司如何搭建市场运营团队？

优质回答从创业到百度，再到美团，我都有从零建运营团队的经历。有意思的是，这是三个处于不同发展阶段的公司，所以薪资待遇、团队氛围、人才要求、招聘渠道等都有很大差别。

我的浅薄经验总结如下，按执行顺序逐步列出。

先说，适用范围：

互联网产品的运营团队

运营职责如用户、内容、活动

团队规模在5-20人

背景为BAT或创业公司均可

然后，正文开始：

一.明确团队职责和目标

没参与过公司的战略决策，所以到我面前时就是一个指令：去组建一个运营团队。我不会关注决策是否正确，这不是我操心的事。因为视角和信息量的原因，我也不具备评判决策的条件。但为了更好执行落地，我会关注决策的背景信息。如：

公司的长远目标

达成目标的途径

这个途径现阶段的目标

公司可投入的现有资源

这些背景信息必须了解，并且确定上级没有含糊不清的点，这也是反向梳理的过程。这么做的原因是，公司的决策是一个自上而下的过程，上级传递的这些信息就是你以后决策的依据，所以在「传递」时务必保证信息是准确完整的。

这就像多年前综艺节目里经常出现的「传话游戏」一样，几个人站成一排，逐一传递自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那么下一个人的偏差会更大。中层就是做好承上启下的工作，作用重大。

根据这些信息，决定团队的职责。按职能分为，如产品、市场、运营团队；按方向或模块分为，如用户运营、社区运营。

有坑要注意：新团队的工作内容和利益，与已有团队最好不要交叉。

新团队的工作内容最好是已有团队的补充，有必要的话可以调整已有团队的工作内容来保证这点。

如果两团队的工作内容有交叉，以后会有沟通成本和扯皮。出现撕逼现象，根本原因不是员工自私或脾气不好，而是团队架构的问题。把人放在工作内容有交叉的位置上，为了各自职责争取利益，这很正常。最核心的解决办法，不是批评教育员工，而是调整架构。

从某个角度说，员工都是公司的棋子，下棋人把我们摆放在不同的坑儿里，同时也赋予了相应职责。如果棋子摆放的有问题，坑儿没安排好，棋子就会打架。但棋子也很可怜，他们只会把矛头指向和自己有利益冲突的另一个棋子，其实对方也很无辜，真正该被骂的是下棋人。

所以，最好在设置团队时，就关注工作内容和利益交叉的问题，尽量避免这个问题。

二.确定团队人数和分工

这一步要确定团队的人数，以及每人的工作内容。决策这个问题的依据是运营模式，也就是现阶段通过什么方式来达成这个目标。根据运营模式，拆分出人力和分工。

虚构一个项目做案例，有一个工具型app，为了提升用户粘性而做社区（鄙视这个决策的过程），这是上级决策。运营模式是以激励核心用户贡献内容为主，策划优质内容为辅。

根据上述运营模式，得知需设3个角色，用户、活动和内容。每个角色的工作内容简述：

用户运营，负责引入和管理核心用户

活动运营，通过活动的形式激励用户贡献

内容运营，策划优质内容

具体每个角色需要几个人力，要根据工作量来判断。假设预期只是冷启动，小规模量级的先让项目运转起来，而不是迅速带来几十万的DAU，那么每个角色1个人力足够，也就是一共3人。

需要注意的问题：

1.尽量把人数缩小到最少

毕竟这是团队建立初期，项目也没开始，未来的运营情况只是预估。所以尽量把团队人数控制到最少，每个角色安排1人即可，先把流程跑顺。同时也为未来留出调整的空间，无论增减，小团队执行起来的成本会低很多。

2.每人的工作内容不重叠

上文案例是，3人分别负责用户、活动和内容，其实还有一个方案也可行，就是2人负责用户，1人负责内容。因为冷启动时用户运营的工作量会大一些，而活动不会很频繁，工作量相对不大。

但如果2人负责用户，工作内容就有重叠，有可能会影响积极性和成就感，有时也无法直观判断工作成果来源于谁，不利于团队管理。所以，要么就设2人，要么3人分管不同内容。互联网不是劳动密集型产业，小团队的战斗力不一定差。

3.男女搭配和新老搭配

即使团队只有3人，也尽量做到有男有女，一老带两新。让我们把团队当做一个「个体」来看，好比是一个「人」。这个人在工作的过程当中要面临大大小小各种问题，做各类决策，所以需要具备很多种素质，也有很多面的性格。

比如，一些敏感、细致、常规化的工作内容，需要团队拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作内容，需要团队拿出年轻的一面。所以，团队里有男女搭配，同时也有新老搭配，就可以让团队具备更多面的综合素质，可以应对更复杂的问题。

还有很多其他原因就不展开了，诸如「男女搭配干活不累」「老员工的传帮带作用」等。总之，通过团队成员之间的互补，才能真正达到团队效果。

三.发布招聘信息

这一步说互联网运营人才的招聘渠道，以下我常用的，按优先级排序：

朋友推荐

豆瓣

拉勾

知乎

微博朋友圈

HR

这里没有传统的三大招聘网站（智联、中华英才、前程无忧），因为我认为一个合格的互联网运营人才，就不应该用这三个平台找工作，即使是新人。

作为一名运营，或有运营sense的新人，

熟悉热门的互联网产品，意味着你有兴趣

会突显自己的优势，推广自己正如推广产品

熟悉互联网圈，社交能力是运营的基本素质

这三点是我认为运营人才应该具备的基本素质，满足这三点的人，根本不会企图在三大传统网站上找工作。

我在几年前作为企业方，曾在传统三大网站上付费招聘，交钱后迅速来了30封简历。当时我还在没什么名气的创业公司，看到这个场景非常感动，但我看完这30封简历却只用了5分钟。

我的要求是做过运营，不限内容和年限，创业公司愿意去培养新人。但在这30封简历里，没有一个满足要求。如果是求职者不看职位要求，随便海投，那是三大的用户质量低；如果是招聘网站为了让付费方满意，在人才不知情的情况下「推荐」简历给企业，那这是流氓行为。两者我都不能接受。

扯远了，下面逐一说我惯用的6个招聘渠道：

1.朋友推荐

招聘和求职的最大问题，是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不知道人才的情况，从简历中看不出能力和人品，甚至很多简历有水分；而求职者不知道公司或职位的具体情况，发展空间、待遇、上级是不是处女座。这些问题，招聘网站都不能很好的解决。

朋友推荐能从一定程度上解决这个问题，因为这个朋友在双方中间做了信息传递和信任背书。所以招人的时候，可以先扫一圈你信得过的朋友，这是最简单高效的方式。

我有一个百度时的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求贤若渴时我都会找她，虽然她不能次次响应，但推荐过好几个优质人选，让我对她这个「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，现在还是我的同事，是一名很难得的用户运营人才。但朋友推荐也有劣势，因为你和你的朋友圈子重合度高，不能覆盖更多人群。比如，你在百度工作了三年，找同在百度的朋友推荐人才，成功可能性就小很多。

2.豆瓣

这里说的豆瓣，是指周伯通招聘小组。最早是「周伯通」这个招聘网站的创始人兽汰姆创建的，现有成员36W，工作日发贴会秒沉，适合招聘互联网运营、市场等人才，工作经验在0-3年，也包括实习生。以我的经验，这是效果非常好的一个招聘渠道。无论百度还是美团，收到的简历都很靠谱，而且面试转化率很高。

但也有几个小技巧，做到才有效果：

①招聘贴由团队leader发布

不要认为招聘是HR的职责，这事最终的收益方和责任人都是你，所以招聘时自己必须冲在第一线。在周伯通小组招人的优势，是团队leader和人才可直接沟通，互动起来非常方便。不仅直观感觉会很亲切，而且很大程度上缓解了信息不对称的问题。所以这个招聘贴，必须要leader自己写，并且用自己的豆瓣帐号发出。

②迎合目标受众的语言风格

明确要找什么样的人，然后用他可能感兴趣的内容吸引他。比如想找一个社区运营，招聘贴的语言风格就必须社区化、潮流化，让人觉得这事有趣好玩。

当时我们期望找到的「电影达人」，但很难传递这种模糊的、非标准化的概念。所以我首先在标题里突显逼格，喜欢和真爱是不一样的；其次我主观的给电影达人定义了标准，就是三千部电影，作为过滤的标准。别担心这个数字过高，你不会落下条件合适但只看过一两千的人选，因为他们会找你通融的。

③参与互动回复

如果回帖里再也没出现过楼主，大家会觉得楼主是不回来看贴的，参与的积极性自然会降低。如果你回复的更有趣，也算是看点，甚至能引起围观。

3.拉勾

这点没啥太多可说的，我在美团招人的时候，从拉勾上收到很多比较靠谱的简历，感觉互联网人才挺多的，就相对精准。

4.知乎

知乎作为一个优质内容平台，必然是一个挖人的渠道。需要有善于发现的眼睛，知乎粉丝很多的大V一般很难挖动，毕竟找他们的人太多了。你和他不在一个对等的位置上，没办法合作的，至少在这个平台上是这样。有些人回答、赞和粉丝都不多，但只要有一个回答足够有深度，也能证明他的价值。所以不能完全依赖知乎的数据和排序，也要学会去挖掘更多有料的人。

5.微博朋友圈

上文提到「朋友介绍」这个招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用与之相似，都是利用人脉扩散招聘信息。只是前者是精准的1v1，后者是在更泛的人脉圈里广撒网。

6.HR

HR同事是自己可利用的招聘渠道和资源，更适用于中高级人才。初级人才偏重执行，符合标准的人才范围很广，HR很难准确的判断初级人才是否符合团队要求。

中高级人才的范围小了很多，能浮出水面的优质人才量级并不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR资源的方式，最好是指定公司、行业、人，让其定向去挖。

四.面试那点事

面试，就是通过几个核心问题来判断对方是否满足要求。当然对方也可以考核你，这是双向选择。所以，最重要的是这几个「核心问题」，这依赖于你更看重求职者的哪些因素。我的观点是，在筛选简历的环节，选出与目标职位相近相同的候选人；在面试环节，重点考察人的素质和潜力。

我之前的做法是，很关注候选人与目标职位的匹配度，在面试时重点交流业务上的事，对于基本素质和潜力关注的少。但事实证明，在互联网这个年轻人的世界里，在运营这个与人性相通的领域里，学习能力和潜力更重要。

我招过个别同事，面试时的业务能力是可以达到要求的，但在入职后一年里几乎没有进步；而有些没有互联网从业经验的同事，却进步神速，扛起大梁。分析其中的原因，会发现进步神速的同学，学习能力、执行力、悟性比较好，而且足够勤奋和积极，有着正能量的心态。而原地踏步的同学，恰恰是缺少上述的特征。

综上，面试时重点考察素质和潜力。我关注这几个问题：

①兴趣爱好

有什么兴趣爱好，闲暇时间喜欢做什么。深入交流这个问题，可以了解对方的性格和三观。作为交流的第一个问题，也容易让对方放松，缓和陌生人气氛。

②理想工作

喜欢什么行业，希望做什么样的工作。不局限当前交流的职位，给出最理想的答案，哪怕是拼命挣钱为了40岁之后环游世界这样的回答。可以了解对方的工作态度和职业规划，同时仍包含了兴趣因素。我希望大家从事的是自己喜欢的工作，至少方向是匹配的。这不是说喜欢足球就要去做足球解说，而是让性格外向、喜欢与人打交道的同事，去做商务、BD这样的工作。

③成功与失败

在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪个。「成就感」可以了解特长；「失望的事」给了一个吐槽的机会，考察面对困难和压力的心态。

④特长和亮点

自认为在工作中的特长和优势是什么。考察自我认知，了解亮点。

⑤业务能力

如果让你做这个职位，你会怎么做。给一个开放的话题让对方发挥，即使信息太少和准备不充分也没关系，看看对方短时间内的应对能力。毕竟不是为了得出什么正确答案，而是看分析问题的思路。

⑥总结面试

本次面试有什么感受，自我感觉交流的怎么样。考察自我认知和判断能力，另外也需要确保双方的感受是一致的。很多时候会出现这种情况，我觉得对方非常不合适，但对方觉得交流的很愉快。

作为面试官，我会注意以下问题：

①不迟到

毕竟是约好时间的见面，这是对别人最基本的尊重。在面试生涯中，我只迟到过2次，也都提前给对方说明原因，并且在见面时道歉。

②不让对方自我介绍

一直非常不理解很多面试官上来就让对方自我介绍，怎么介绍呢，谁知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，简历上都有，自己看就行了。凡是问这种问题的面试官，都是不看简历、不知道如何开始、大脑懒惰的人。

③交换交流感受

大部分面试者在结束交流时都是一头雾水，根本不知道面试官对自己是否满意。为了避免这个问题，我会在面试最后坦诚的告知自己的感受，对哪些方面比较满意，哪些还差一些，至少对方心里有数。

④留给面试者提问的时间

面试开始时，我都会告知面试分两部分，第一部分是我先提问，第二部分换为对方提问。因为我始终认为求职和招聘是双向选择，要给予对方最基本的尊重。

最差的面试效果，就是求职者进入「面试状态」而非「交流状态」。这样的求职者认为面试官的问题都像考试似的，有正确答案，所以回答时就拼命往这个方向去靠，想的只是努力让面试官满意，而不是说出自己的观点。

比如，我身为猫眼电影的面试官，问了十几个求职者是否喜欢电影，百分之百回答都是喜欢，但其中有的人上一次看电影还是在三个月前。

再比如，我问平时喜欢用什么app，很多人拼命给我讲他是怎么用猫眼电影的。其实我并不是想听这些，他这么说只会让我觉得很假。

当然，我也有被「面试状态」误导的时候。回顾这几年的面试官生涯，真有几次走眼的经历让我后悔不已，表象就是对方在面试时和入职后的状态完全不同，差异非常大。

创业时有一位女同事，她在面试时非常健谈开朗，在等待面试结果的那段时间里，也经常和我聊QQ，言语很得体，态度也很积极。入职后，发现她居然很闷，不喜欢沟通说话，负能量爆表，喜欢推卸责任。我总在想，面试时她是不是有双胞胎姐妹来顶替。

这样的案例还有两个，情况类似。

五.从面试到入职

从面试到入职这段时间，团队leader还肩负了很多责任，千万别忽视。分两种情况：

1.候选人没通过面试，记得告诉对方

我们总大谈用户体验，其实这个理念就体现在身边的每一件小事。把面试当做一个项目，对方就是你的用户，用户的体验就在面试过程的每个阶段。

估计大部分求职者都是以「没动静」来断定自己的面试over了，抓心挠肝的等几天倒无所谓，万一耽误了其他offer就有损失了。所以，面试结果应该告知对方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面试时与对方约定时间，比如「如通过面试会在三天内告知」这样的。

其实我也有几次忘了告诉对方，心里愧疚不已。

2.候选人通过面试，跟进后续流程

通过一面后，还有二面和HR这两关，还涉及沟通薪资和确定入职时间。我们要跟进这个阶段的工作，推进快速流畅的完成。在这个阶段，候选人要分别面对老板和HR，团队leader就变成了第三方，除了在中间传递时间地点等信息之外，还要在双方之间「斡旋」，这个关系非常微妙。

毕竟候选人已通过一面，是团队leader看中的人，在接下来的沟通阶段，leader可以「指导」候选人，辅助其通过二面争取更好的待遇。这样的好处是，候选人在入职前就与leader建立了信任和依附关系，对后续的工作有很大帮助。

不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也丧失了本应为你把关作用，后果就是招到一个不合适的人。所以，这就看leader怎么处理这个度了。

在HR这关遇到的问题，都可以归结为双方的预期不一致，包括薪水、职级、福利，甚至还有认知的预期。在谈判双方僵持不下的时候，候选人一般会来找leader求助，这时候leader就要想办法平衡双方预期，当然是站在公司的立场上。

我面试过一些在BAT工作过1-3年的候选人，个别人有预期过高的心理，认为自己在大公司工作过，跳槽后薪水要double，职位至少涨一级，原因是听说有个同事就是这样的。

这样的朋友关注点没在职位和能力的匹配度上，而是在薪水和职位上，而且预期过高。这样的薪水不是不能给，确实也有其他同事拿到这样的待遇，但这是很多因素组合才达成的结果，并不代表你也理应拿到这个待遇，这里面没有因果关系。况且，像美团这样的高速发展中的公司，对人才的要求并不差，BAT的员工并不比美团员工综合素质高，这个客观事实要正视。

遇到这种心理的候选人，不完全是他的责任，而是浮躁的大环境使然，而且很多BAT的员工没跳过槽，对外界并不了解。所以leader在这个环节就要与候选人沟通，尽量客观的告之外界的情况，站在对方的角度去分析局势，让其自己做决定。绝对不能忽悠对方，强扭的瓜不甜。

BAT和美团这种公司还好一些，创业公司由于知名度的问题，找到优秀的人才难度会更大。清楚记得我在派代时，面对一个优秀的人才，都要花费很多时间去线上沟通和线下吃饭，虽然成功的数次更多，但我也忘不了失败的那几次。

有几个人是在犹豫两周后，选择去了新浪百度；还有几个人是入职后很快离职的，最少的半天，稍长的一周。他们只是做了一个正常的选择，所以没有怪他们的意思，但当时确实感觉很遗憾，感觉创业好难。

当时派代共有40人，其中至少一半是我弄进来的。现在大部分人混的都很好，CEO和VP好几个，大公司的PM和运营就更多了。一方面感觉很欣慰，另一方面也证明自己当时选人的标准和方式是有效的。

六.入职后的快速融入

新人入职后，需要帮助他快速融入团队。我会做这几件事：

1.介绍公司和团队架构，让新人在全貌上有一个大概了解，虽然他们根本记不住。

2.交流产品目前处于哪个阶段，面临的问题和解决方法是什么。这是项目的大背景，是新人工作前必须了解的。

3.我对新人在业务上的预期。也就是新人的工作内容，以及对他的预期，在第一天就先明确告知。

4.组织团队聚餐。非常老套但不可或缺的一个方法，因为要有一个自由轻松的场合进行新老融合。

结束语

是我组建运营团队的经验，不一定适合其他情况，可作参考。我认为在这个过程中，一定要有「自己的风格」，这样会打造属于更符合自己要求和特点的团队。

人天天都会学到一点东西，往往所学到的是发现昨日学到的是错的。从上文的内容，我们可以清楚地了解到怎么打造创业平台优势。如需更深入了解，可以看看紫薯百科的其他内容。