今天紫薯百科就给我们广大朋友来聊聊创业公司如何提升员工,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

创业公司怎么样才能留住有能力的员工

创业公司怎么样才能留住有能力的员工

最佳答案企业留人，主要有以下几种方式：

一是薪酬

工作的一个主要目的就是为了挣钱。特别是在创业公司中，很多年轻人，都需要先解决物质方面的问题。如果创业的企业在资金能给出有竞争力的薪酬，那么从一定程度上可以帮助你留下员工!

二是文化

可能前期一个员工会因为较好的薪酬待遇而进入一家创业企业，但是如果这家企业的文化没有足够的吸引力的话，同样不会对得长期的认同，等他找到下一家待遇也不错的公司，可能就会离开了。所以打造一种合适的文化，对于创业企业来说也非常重要。因为创业企业还没有原始文化基因，在一张白纸上画画更容易。在企业文化中，多体现一些对员工的关心，对员工个性、人性的理解。

当然，企业文化要有企业的特质，如果员工不适合企业的特质要求的话，那么也没有必要留住他了！

三是职业发展

除了钱，和文化，那么还有一个很重要的就是职业发展了，在现在这个社会中，人才的流动性是非常之高的。为什么会产生人才流动？员工的流动，大多数情况是他认为下一家公司可以给他更多的物质回报、有更好的薪酬、或者他在这家公司里待久了，需要一个更好的发展环境。

如果在公司中不能给员工一种持续的发展环境，那么总有一天他会选择离开的。这个发展需要针对不同的情况来看员工进行职业生涯方面的规划，使其个人的职业发展与企业的发展相一致，那么更有可能会留在公司中！

四是股权或者期权

其实股权或者期权也是薪酬回报的一种，是因为对于创业企业来说，股权激励更加重要。

给员工一定的股份，可以让员工变成公司的股东，那么他当然会更加愿意为公司长期的努力工作。

创业型的公司，怎样才能留住人才？

最佳答案     需要长期的良好经营，让全公司看到事业起飞与个人成就的希望，这种希望本身就会抵消那些自我怀疑与无用的情绪纷扰，降低潜意识的对抗，增强情感上的融合。员工要有“团队合作精神，勇于开拓，不怕吃苦，同舟共济，共担风雨”，老板才能在这上面做大，做强，老板可以考虑，用员工参股形式来留住员工，放开手脚，大胆用人。

      每个人都希望得到他人的尊重，如果工作的时候没有得到足够的尊重，可能员工也不愿意留下来，所以从公司的角度要考虑员工的感受。比如京东曾说过，要让他们所有的快递员从事一份体面的工作，这就是满足了员工的尊严需求。

     员工对自己个人潜在能力以及愿望的实现需求，如果公司的目标与其个人目标相一致，哪怕前面所有的需求都没满足，那员工也愿意留下来。回到具体问题，如果你们公司没有足够的钱，那么就可以利用期权，如果期权也不够，那么就多投入一些感情，感情再不行，那就再加上一点情怀和愿景，毕竟你说的员工是一个优秀的员工，他也会自行分辨企业的诚意和未来。

     结果导向，我相信很多优秀的员工的定义都是做出成果，而不是吹嘘成果的人，公司要以原则性的结果导向，不能做一些很低俗或者不正当的手段获取利益，结果导向，优秀的员工只需要把控优秀员工的结果，让他们合理分配自己的时间和资源，在不懂或者不到位的地方给予适当的鼓励和引导。

   

     创业公司的老板要具有强大的气场、自信等个人魅力，要营造一个以梦为马的故事，营造一个舍我其谁、一定成功的氛围，并说服大家抛弃安逸和确定性利益，与公司追随和捆绑。当年马云先生创业，他就是说服了十八罗汉，与他一起吃泡面，打动了孙正义辞去高薪工作加盟，才有了阿里巴巴今天的辉煌。

我是一个创业者,该如何管理我的员工,该如何提高公司业绩,该如何为员工培训

最佳答案员工培训：1、确定培训科目。2、确定培训师资。3、确定培训课时。4、确定培训时间（如每周六下午3：00——5：00）。5、确定培训激励机制。

员工管理五原则

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

2、论功行赏

员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件

适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法

在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。

领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成

创业者如何选人用人?如何进行人员管理?

最佳答案很多创业者都希望在用人的时候可以用到最优秀的员工，从而希望这些优秀员工可以与企业一道把销售做起来。这样，企业有了盈利，员工也有了不菲的收入，岂不是皆大欢喜！可事实上呢，在众多创业者当中因为这种理想化思想的存在而导致的人员与岗位的不匹配，与管理者的预期相左，产生了一系列的问题：员工没有归宿感，流失率居高不下;人浮于事，岗位、收入和能力不匹配的情况普遍存在;员工对于企业经验策略的解读不同，在市场执行过程中标准不一，效果也不能得到有效保证。那么，创业者该如何选人、用人才能发挥最大效果，一起做好企业的经营大事呢？下面就是我为大家整理的创业者如何选人用人、如何进行人员管理的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦！

创业者如何选人用人如何进行人员管理 篇1

1、选，想做事的人

如何选人，每个管理者都有一套自己的理论。有唯学历者，也唯经验者，还有唯相貌者，唯关系者，唯感觉者……，无论怎样选择都与一个核心要素相关，那就是负责企业选人的主管者的主观。所以，企业负责选人的主观就很重要，他的能力、阅历、学识、个人喜好等等要素就大过了企业的意愿。难免在选人的时候，陷入个人主观，产生间接的不负责选人情况出现。

那么，如何避免因为企业主管者个人情况不同而产生的用人误差呢？不妨在选人之初，制定一个必须具备的标准，并且这个标准是唯一的，那就是“想做事”。简单一点来讲，一个人是否能做好一件事，外部给予的所有条件都不是核心要素。关系其是否能做好事情的核心在自身，也就是他是否想做这个事情，是否想做好这个事情。

2、用，会做事的人

当我们通过第一步硬性指标选择来想做事的人之后，就要开始如何使用这些人了。因为在这些想做事的人之中，必定有能力上的高低之分，素质上的高低之分等特殊情况。所以，在使用上也要有所侧重。

对于那些想做事，但是不太会做事的人，要合理使用。不放在重要岗位，给予其充分的学习和提升空间，让他逐渐学会做事的方法和技巧;

而对于那些想做事，并且会做事且人品素质都比较高的人，管理者就要不拘一格予以重用了。可以给予较好的待遇和平台，吸引这些人留下来并发挥出他们的最大最用，促进工作的开展。

3、教，所有的人按流程做事

在人尽其用，将合适的人放到合适的岗位上之后，作为企业的管理者，还要制定出一套做事的流程，让所有员工按照统一的标准和流程来做事，从而保证效果最大化。

我们经常谈论国内企业的员工和国外企业员工的差别，国内企业的员工是“一个人是条龙，一群人是条虫”，而国外企业的员工则是“一个人是条龙，一群人是条巨龙。”为什么个体没有差距，整体的差距就这么明显呢？除了客观因素外，一个很重要的方面就是国内企业的经验和运作流程再造方面与国外企业存在着很大的差距。举个简单的例子，麦当劳炸一个薯条，就需要几十个工序，并且每个工序都会有严格的标准：土豆条要切成多大的，油箱里面的油要达到什么位置，炸成几成熟最好，用什么纸张包装，每包装多少，用什么样的铲子等等。

而我们传统的炸油条与之相比，就没有那么多的“规矩”了。用多少面、多少油、炸多长时间等完全靠感觉。于是，当我们看着每根几乎都一样的薯条的时候，更能反衬出我们炸出的大小不一的油条了。于是，当以麦当劳洋为首的洋快餐在我国攻城略地的时候，作为中国上千年流传下来的油条，不仅完全没有招架之力，而且逐渐沦为德克士们本土化的重大举措，作为他们吸引国内消费者的重要手段在德克士们的餐厅看见，以几块钱一根的价格吸引着下一代，我们作何感想？所以，企业的管理也需要对资历、学历等完全不同的员工制定他们工作的一个详细流传，让他们有制度可依，有标准可查，规范他们的工作，提升整体团队的效应。

创业者如何选人用人如何进行人员管理 篇2

(一)有效激励的'前提

1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

(二)员工激励的有效方式

首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。

所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。

从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

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