今天紫薯百科就给我们广大朋友来聊聊创业如何被报道,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

创业如何招人才

创业如何招人才

创业团队要想招聘靠谱的人才，从来不是HR或是CEO一个人的事情。而是整个团队的事业。因此为了成功实现人才的招聘，可以从这样一些角度发力。

1、扩大团队的影响力。

2、争取更多的薪水预算和物质回报。

3、从应届毕业生中培养人才。

事实上，在人才市场上不仅仅是你选择员工，也是员工，尤其是高价值员工，他也在无时无刻选择着别人。因而我们认为一家企业就算把上面黑马推荐的方法学到手，同时还摸索出无数招聘方法，如果不练好内功，学会留人，恐怕永远也留不住人才。因此，我们认为还要这样一些方面：

1、创始人应该更有人格魅力。

2、大方地提供期权和各类福利奖励。

3、用企业文化和福利留住员工。

初创公司如何低成本招揽人才

初创公司如何低成本招揽人才

初创公司如何低成本招揽人才，企业想要更好的发展是离不开人才的，创业型的公司对人才的需求是重视的，但是人才都是要成本的，那么初创公司如何低成本招揽人才，一起来看下吧。

初创公司如何低成本招揽人才1

都说做企业，管理最难，但到底难在哪？

其实管理就是三件事：管人、管事、管团队。

这三者最重要的是哪个？很多人说是管人，因为只要管好人，管事、管团队自然迎刃而解。

但这管人往往又让管理者大伤脑筋。

一方面是招不到适合的优秀人才，特别是创业初期，公司一穷二白，很难有“蔡崇信放弃万元高薪去阿里领每月500元工资”的故事。

另一方面，真正的人才又往往不愿意服从管理，你管的太多他们就“撂挑子”，有能力的下属顶撞上级的事时有发生；而如果你管理松弛那就更糟了，不仅没人听话，整个团队也一片散沙。

除此之外还有更多难题：

如何搭建人才梯队、如何培养人才、如何建立科学的绩效评价体系、如何选好干部、如何打造一个坚不可摧的团队、如何分好钱……

公司太多的问题，其实根源都在“人”上面，解决好人才问题，就能避免很多“突发事件”。

只有公司搭建好人才梯队，才能让整个公司的发展更加平稳有序。

初创企业想要尽快步入正轨，更要率先做好人才管理。

那么，有没有一个标杆企业可以去学习呢？

当然有，那就是华为。

近年来，越来越多的公司和创业者开始向华为取经。

华为创立于1987年，从最初的十几名员工到15万人，从2万元初始基金到收入突破8000亿人民币，从一个小作坊到世界500强，任正非说，华为的成功，很大程度上就是人才管理的成功。

这几年面对国外势力的打击，华为的压力可想而知，但是华为人却上下一条心，展现出巨大的凝聚力。

“拧成一股绳”的华为人多次实现技术突破，依旧牢牢站在科技巨头的前列，令外国竞争者畏惧！

这也说明人才管理的能力，很大程度上也是企业的核心竞争力！

所以每个公司都应该抓住“人才红利”，让人才管理成为优秀创业者的必备能力。

公司只有搭建好了人才梯队，未来的发展才能更加平稳有序。

初创企业想要尽快的步入正轨，更要率先做好人才管理。

初创公司如何低成本招揽人才2

如何低成本地获取有用人才

1、市场派招聘的本质是企业的自我推广

候选人最终选择加入一家公司的原因，不仅仅完全关乎价格（薪酬、福利等等），同时也在于其看中了公司提供的价值（雇主品牌）。

举个例子

当一位潜在的候选人正在寻找下一份工作时，他首先会登录某个招聘网站，并且看到网站首页呈现出的花花绿绿的数几十家企业的LOGO，只要点击进去，就可以看到这家公司具体的招聘要求以及许诺的待遇。那么，这位候选人会首先选择点击哪一家企业的LOGO呢？

HR老鸟们都知道，在很多时候，企业都是没有机会给候选人做自我推销的，因为你完全不知道候选人会不会点开你们的公司介绍，更不用说是CEO设计的那些看起来很吸引人的薪酬、福利以及未来业务了。

因此，不管企业建立了多少条招聘渠道，发布了多少条招聘广告，当潜在的候选人选择忽略或跳过这些招聘广告时，企业在招聘上的所有投入就付诸东流了。为了应对这种难堪的局面，强调雇主品牌成了“市场派”的主要技术手段。

雇主品牌是近年来兴起的一个概念。广义上来说，企业对于雇主品牌的理解很宽广，包括全面薪酬管理的一部分、雇主声誉管理、企业的员工价值体系、提升人力资本投入产出比的差异化手段、企业文化的一种体现等等。狭义上来看，则是企业对雇主品牌的理解就是一种市场行为，如同销售产品时进行的市场活动。

雇主品牌的力量是非常显性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同样的招聘广告。知名企业就可以收到更多的候选人简历，就能够挑选出更加优秀的候选人。当然了，所谓的知名品牌毕竟是少数，但是如果想要企业的长期可持续发展，就必须开始注重对雇主品牌的养成。这不仅仅是HR的事情，更是一个企业CEO应该考虑的事情。

还需要强调的是，雇主品牌与产品品牌并不是同一个概念：

有些公司尽管有很好的产品口碑，却不意味着其拥有良好的雇主品牌；

候选人可能经常使用这家公司的产品，却有可能从未产生加入这家公司的意愿和冲动。

提升雇主品牌与提升产品品牌一样，不可能一蹴而就，最有效的一种方式是将员工发展为企业的品牌大使。

2、鱼塘派在对投入与产出的分析基础上，确定最佳的“下饵”地点

如果把招聘看成钓鱼，那么“市场派”的做法就像是努力撒鱼饵，吸引大鱼上钩。与之相对应，“鱼塘派”却钟情于建立自己的鱼塘，建立起自己的人才资源库。

“鱼塘派”常用的专业工具是Talent Mapping：

分析你需要的`人才会出现在什么职能岗位、行业和地域；

根据潜在候选人的数量、质量、跳槽意愿、薪酬水平、人才竞争的激烈程序确定优先次序；

进行更深一步的定性与定量分析，比如分析候选人寻找工作的行为习惯、薪酬期望、个人需求等；

根据这些信息建立有针对性的销售策略，或有针对性地投放招聘广告。这样，企业的招聘定位会更加明确，招聘方向更加精准，在招聘过程中的投入产出比会更高。

“鱼塘派”的另一个非常创新的做法是换个鱼塘去“捕鱼”。例如，很多企业在校园招聘季进行疯狂面试，场面浩大无比。可谓是“锣鼓喧天，鞭炮齐鸣”。然而最后只招聘几十位学生，其间投入的时间和成本可想而知。若企业“醉翁之意不在酒”，只是通过校园招聘提升公司的雇主品牌，则另当别论。近年来，香港和台湾的就业不乐观，于是就有很多企业开始拓展新的渠道，这就是换一个鱼塘的思路。

“鱼塘派”最绝的一招是修建自己的鱼塘。与其依赖他人，与众多竞争者进行竞争，不如建立专属的人才库。那些主动离职的员工、拒绝公司Offer的候选人、暂时没有合适岗位的优秀候选人、没有通过面试但有潜力的候选人等，都可以成为公司人才库成员。当然，修建一个鱼塘很容易，但是要让水活起来却并非易事。很多企业投入资金与时间修了鱼塘，但由于不经常“换水”，导致人才库里的简历成为了“死简历”：要么找不到人，要么候选人的个人情况已经发生了变化。

3、精益派确保流程的每个动作都能增加价值，减少或者控制不增值的动作数量

“精益派”笃信不管业内正在炒作何种概念和方法，招聘最后还是会回归最传统的接收简历、简历筛选、面试、评估、Offer、入职、流程管理等规范中。就像全世界都火热地谈论着移动互联网和电子商务，而德国的制造业还是在踏实地推进制造4.0，始终坚持从不同的角度出发提升效率与效益。

精益的核心是从客户的价值出发，确保流程的每个动作都能够增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，将浪费的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”侧重于以下两个方面：

第一，从整个招聘流程的管理角度出发，分析简历从候选人到HR到业务经理的整个流转过程，减少等待时间和重复工作，让HR更加轻松地管理整个过程，让业务经理更加容易地了解招聘状态，让候选人获得更好的客户体验。

第二，提升HR与业务经理的决策准确度，让决策过程更加客观。很多时候，经理无法果断决定合适的招聘人选，而是会要求多面试几个候选人，这无疑会增加招聘成本，拉长招聘周期。因此，“明确招聘目标”和“利用工具和方法进行客观的评估与决策”是两条可操作的技术路线。在实践这两条路线的过程中，有太多事情需要HR去处理，比如通过公司核心竞争力分析，对岗位要求制订出更加量化的标准；与业务经理进行更加精准的沟通，深度了解业务经理的需求；分析现有团队与业务经理的性格特点；更加有针对性地寻找合适的候选人；使用更加有效、精准的性格或能力测评工具等等。

所有这些流程、工具的优化工作，最终能够让招聘流程更加简单、招聘决策更加客观、招聘结果更加精准，有效提升招聘的成效。

4、互联网思维派打破企业与候选人的所有障碍

“互联网思维派”是当今最时尚的一个群体，他们认为招聘的最主要障碍是“企业”与“候选人”之间的沟通渠道。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节，这就如同“滴滴打车”之于乘客与出租车，“大众点评”之于顾客与饭店，只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节，就可以提升招聘效率，并降低企业获取人才的成本。

独立创业后，新创公司招人需要注意哪些呢？

招聘是一件很重要的事情，尤其是对创业公司来说。它有可能助你成就一番事业，也可能将其毁掉。《连线》杂志最近刊登了一篇文章《(任何行业)第一次招聘要考虑的5件事》（5 Things to Think About Before Making Your First Hire (in Any Business)），作者Bill Green是一名转战过6家初创公司的企业家，对初创公司的招聘非常有见地。

作者认为，初创公司招聘错误往往出现在两个极端。

一些创始人过于担心找错人，结果长期招不到人，另一些创始人则急于求成，做出的决定很草率。

这两种做法都是错误的，作者列举了创业者在早期招聘时需要考虑的5件事。

1． 不招人比招错人更可怕

这一点非常重要，作者有一条原则，那就是创业者永远不要怕错招了一位差员工，只要你能做到尽快地解雇他们。

早期招聘就像打高尔夫球，并不是为了做到完美，关键是好球要比坏球多。

2．创业初期某些职位可以外包

在早期招聘前，企业家可以自问，某个职位是否需要招聘全职员工，是否可以先外包出去，比如社交媒体经理这类比较灵活的职位。

聘用一些有能力的兼职员工既能带来更多的经验，也能把资源用到其他更的地方。

3．关注招聘员工的创业心态

很多创始人认为他们需要聘用有大公司资历的人，作者完全不同意这一说法。

在大公司呆久的人往往不具备创业所需要的基因。他们此前的工作环境完善，流程清晰。创业公司则恰恰相反。

虽然 “有多年经验”的候选人似乎很有吸引力，但创业者需要质疑他们是否具备白手起家的能力和创业的心态。

4．寻求熟人推荐

向身边的工作伙伴寻求可信的推荐是靠谱的做法。

这些推荐人选大多是他们能亲自担保的人，这对于初创企业想要在初期快速推进招聘工作十分有帮助。

5．招聘要从创始人自己的弱点入手，而不是优点

作者想告诉每一位年轻企业家，那就是你不需要像自己一样的人。

创业者需要的是一个能做其不能做或不应该做的事情的人，或者能以其他人做不到的方式增加价值的人。这样才能形成一个完美的、能够应对内外的合格团队，因为角色之间能够互补。

最后，作者总结，不管创业者最终聘用的是谁、聘用了多少人，也不管处在什么阶段，初期员工的真正价值在于随之而来的实践过程：初期培训、中期管理，甚至解雇流程。

对于初次创业的创业者来说，这是最艰难的一课，但它们最终会把你塑造成你想成为的创业者。

创业早期应该如何招人和管人

1、创业者招人事必亲躬

创业者至少要拿出50%的经历去做招聘。在招募前10名乃至前20名员工时，创业者必须事必亲躬。因为他们不仅仅是员工，更是你的合作伙伴，也是未来企业的核心骨干，如果你没能下功夫栽培他们，他们就没有办法成才。

关于人才，坚决不能将就。创业团队需要完美的配合。如果你感觉有一点点别扭或者不合适的感觉，要放弃这个人，不要用理性说服自己。

我有个创业的朋友，他的原则是每找到一个团队成员，都需要经过已有团队的一致通过，无论是合伙人还是早期成员。我觉得这种组建创业团队的方式很不错。

记住：只有找到那群既有自驱力、创造力和好奇心，也有挑战自我、永不服输的冒险精神和团队精神的人，才能让创业越过最难的阻碍，奔向终点。

2、团队在组合方面的注意事项

在人手有限的时候，创业者必须要勾勒出企业的核心关键点，然后搭建一个最小可执行的团队模型。比如同样是社交创业团队，甲的优点是运营和活动驱动，乙的优点是人工智能和大数据，那么两个人在初创时期，产品的原型可能完全不同，同样早期团队的构成也会完全不同。

完善自己的公司架构，然后把仅有的资源投入到核心节点上。切忌不顾现实，按照别人的流程组建团队，你会发现产品之所以完不成，是因为各个环节始终缺人。也不要人没找齐就开工，否则整个团队没有办法有效运转。

在组建团队的过程中，因为资源有限，创业者可以在关键点上大胆布局，花大代价招募熟手、能手。其他岗位可以招新人，一方面成本可控，另一方面有大牛的示范作用，也可以促进成长。

3、早期团队成员必须具备的三要素

无论能力高低，早期团队成员都要满足以下3个方面的特质：

①认同公司理念

团队组合的过程中，早期成员必须具有一定的牺牲精神，而且对产品的理念要高度认同，并愿意于之奋斗。如果急于用人，在没有统一思想之前就把人招进来，接下来在很多地方各持己见，后续就会出现各种不顺。

②自驱力

想通过创业的过程锻炼和提升自我的人，往往会表现出强烈的自驱力。相反，只想打一份工的员工则更喜欢做不假思索的执行工作。查看自驱力是非常重要的事。

特别需要注意的是，大公司待过较久的员工有可能会为了工作而工作，缺少主人翁意识，这和创业公司的用人需求完全相反。所以招募成员时，一定要第一时间让应征者认识到这一点。

③激情

慵懒的高手，是创业公司的毒瘤。充满工作激情的员工，才是创业最好的催化剂。

4、制度建设

很多创业者在招募成员之后，就忽略了制度建设，对公司长短期制度都以忙于其他“重要工作为由进行拖延，这也可能成为打造创业团队的阻碍。

创业团队在准备招人时，就应该建立完善的晋升与淘汰制度，并坚决执行。切不可感情用事。同时也要建立充分的授权体系，用人不疑，疑人必须立即不用。保证团队整体能力处于逐步提升状态。

通过上文，我们已经深刻的认识了创业如何被报道，并知道它的解决措施，以后遇到类似的问题，我们就不会惊慌失措了。如果你还需要更多的信息了解，可以看看紫薯百科的其他内容。