今天紫薯百科就给我们广大朋友来聊聊创业公司如何招聘人才,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

优秀公司是如何招人选人用人的？

优秀公司是如何招人选人用人的？

优质回答第一、公司的“赛道”情况。因为水涨船高，口碑越好，体制越健全的公司越容易招到人才，大家都明白这个道理，“男怕入错行”所以说你在行业中所处的“赛道”很重要。

第二、作为主管，一位面试官的水平如何，你是否让他看到了你的能力水平，跟着你干能不能学到知识技能。即使你是个小公司，如果他能够感受到你的专业，是可以做到用优秀换优秀的。“女怕嫁错郎”如果跟错了一个公司，你可能会学不到东西，甚至说工作起来会很不愉快。既浪费了时间也浪费精力，得不尝试。

第三、拥有一个好的回报机制，分享机制。员工都是为了收入来打工的，付出多少能否回来对等甚至更高的回报很关键，这取决于公司未来的发展，掌权人的格局将决定企业的走势，当然，也包括你的发展前景。

综合来说，其实这些东西都是你公司整个基本面的情况，有外在的体制，也有内在的气质、文化，与公司规模的大小并没有直接关系，所以说要想吸引到人才，就得把企业机制、文化做好，这是前提。

初创公司如何低成本招揽人才

优质回答初创公司如何低成本招揽人才

初创公司如何低成本招揽人才，企业想要更好的发展是离不开人才的，创业型的公司对人才的需求是重视的，但是人才都是要成本的，那么初创公司如何低成本招揽人才，一起来看下吧。

初创公司如何低成本招揽人才1

都说做企业，管理最难，但到底难在哪？

其实管理就是三件事：管人、管事、管团队。

这三者最重要的是哪个？很多人说是管人，因为只要管好人，管事、管团队自然迎刃而解。

但这管人往往又让管理者大伤脑筋。

一方面是招不到适合的优秀人才，特别是创业初期，公司一穷二白，很难有“蔡崇信放弃万元高薪去阿里领每月500元工资”的故事。

另一方面，真正的人才又往往不愿意服从管理，你管的太多他们就“撂挑子”，有能力的下属顶撞上级的事时有发生；而如果你管理松弛那就更糟了，不仅没人听话，整个团队也一片散沙。

除此之外还有更多难题：

如何搭建人才梯队、如何培养人才、如何建立科学的绩效评价体系、如何选好干部、如何打造一个坚不可摧的团队、如何分好钱……

公司太多的问题，其实根源都在“人”上面，解决好人才问题，就能避免很多“突发事件”。

只有公司搭建好人才梯队，才能让整个公司的发展更加平稳有序。

初创企业想要尽快步入正轨，更要率先做好人才管理。

那么，有没有一个标杆企业可以去学习呢？

当然有，那就是华为。

近年来，越来越多的公司和创业者开始向华为取经。

华为创立于1987年，从最初的十几名员工到15万人，从2万元初始基金到收入突破8000亿人民币，从一个小作坊到世界500强，任正非说，华为的成功，很大程度上就是人才管理的成功。

这几年面对国外势力的打击，华为的压力可想而知，但是华为人却上下一条心，展现出巨大的凝聚力。

“拧成一股绳”的华为人多次实现技术突破，依旧牢牢站在科技巨头的前列，令外国竞争者畏惧！

这也说明人才管理的能力，很大程度上也是企业的核心竞争力！

所以每个公司都应该抓住“人才红利”，让人才管理成为优秀创业者的必备能力。

公司只有搭建好了人才梯队，未来的发展才能更加平稳有序。

初创企业想要尽快的步入正轨，更要率先做好人才管理。

初创公司如何低成本招揽人才2

如何低成本地获取有用人才

1、市场派招聘的本质是企业的自我推广

候选人最终选择加入一家公司的原因，不仅仅完全关乎价格（薪酬、福利等等），同时也在于其看中了公司提供的价值（雇主品牌）。

举个例子

当一位潜在的候选人正在寻找下一份工作时，他首先会登录某个招聘网站，并且看到网站首页呈现出的花花绿绿的数几十家企业的LOGO，只要点击进去，就可以看到这家公司具体的招聘要求以及许诺的待遇。那么，这位候选人会首先选择点击哪一家企业的LOGO呢？

HR老鸟们都知道，在很多时候，企业都是没有机会给候选人做自我推销的，因为你完全不知道候选人会不会点开你们的公司介绍，更不用说是CEO设计的那些看起来很吸引人的薪酬、福利以及未来业务了。

因此，不管企业建立了多少条招聘渠道，发布了多少条招聘广告，当潜在的候选人选择忽略或跳过这些招聘广告时，企业在招聘上的所有投入就付诸东流了。为了应对这种难堪的局面，强调雇主品牌成了“市场派”的主要技术手段。

雇主品牌是近年来兴起的一个概念。广义上来说，企业对于雇主品牌的理解很宽广，包括全面薪酬管理的一部分、雇主声誉管理、企业的员工价值体系、提升人力资本投入产出比的差异化手段、企业文化的一种体现等等。狭义上来看，则是企业对雇主品牌的理解就是一种市场行为，如同销售产品时进行的市场活动。

雇主品牌的力量是非常显性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同样的招聘广告。知名企业就可以收到更多的候选人简历，就能够挑选出更加优秀的候选人。当然了，所谓的知名品牌毕竟是少数，但是如果想要企业的长期可持续发展，就必须开始注重对雇主品牌的养成。这不仅仅是HR的事情，更是一个企业CEO应该考虑的事情。

还需要强调的是，雇主品牌与产品品牌并不是同一个概念：

有些公司尽管有很好的产品口碑，却不意味着其拥有良好的雇主品牌；

候选人可能经常使用这家公司的产品，却有可能从未产生加入这家公司的意愿和冲动。

提升雇主品牌与提升产品品牌一样，不可能一蹴而就，最有效的一种方式是将员工发展为企业的品牌大使。

2、鱼塘派在对投入与产出的分析基础上，确定最佳的“下饵”地点

如果把招聘看成钓鱼，那么“市场派”的做法就像是努力撒鱼饵，吸引大鱼上钩。与之相对应，“鱼塘派”却钟情于建立自己的鱼塘，建立起自己的人才资源库。

“鱼塘派”常用的专业工具是Talent Mapping：

分析你需要的`人才会出现在什么职能岗位、行业和地域；

根据潜在候选人的数量、质量、跳槽意愿、薪酬水平、人才竞争的激烈程序确定优先次序；

进行更深一步的定性与定量分析，比如分析候选人寻找工作的行为习惯、薪酬期望、个人需求等；

根据这些信息建立有针对性的销售策略，或有针对性地投放招聘广告。这样，企业的招聘定位会更加明确，招聘方向更加精准，在招聘过程中的投入产出比会更高。

“鱼塘派”的另一个非常创新的做法是换个鱼塘去“捕鱼”。例如，很多企业在校园招聘季进行疯狂面试，场面浩大无比。可谓是“锣鼓喧天，鞭炮齐鸣”。然而最后只招聘几十位学生，其间投入的时间和成本可想而知。若企业“醉翁之意不在酒”，只是通过校园招聘提升公司的雇主品牌，则另当别论。近年来，香港和台湾的就业不乐观，于是就有很多企业开始拓展新的渠道，这就是换一个鱼塘的思路。

“鱼塘派”最绝的一招是修建自己的鱼塘。与其依赖他人，与众多竞争者进行竞争，不如建立专属的人才库。那些主动离职的员工、拒绝公司Offer的候选人、暂时没有合适岗位的优秀候选人、没有通过面试但有潜力的候选人等，都可以成为公司人才库成员。当然，修建一个鱼塘很容易，但是要让水活起来却并非易事。很多企业投入资金与时间修了鱼塘，但由于不经常“换水”，导致人才库里的简历成为了“死简历”：要么找不到人，要么候选人的个人情况已经发生了变化。

3、精益派确保流程的每个动作都能增加价值，减少或者控制不增值的动作数量

“精益派”笃信不管业内正在炒作何种概念和方法，招聘最后还是会回归最传统的接收简历、简历筛选、面试、评估、Offer、入职、流程管理等规范中。就像全世界都火热地谈论着移动互联网和电子商务，而德国的制造业还是在踏实地推进制造4.0，始终坚持从不同的角度出发提升效率与效益。

精益的核心是从客户的价值出发，确保流程的每个动作都能够增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，将浪费的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”侧重于以下两个方面：

第一，从整个招聘流程的管理角度出发，分析简历从候选人到HR到业务经理的整个流转过程，减少等待时间和重复工作，让HR更加轻松地管理整个过程，让业务经理更加容易地了解招聘状态，让候选人获得更好的客户体验。

第二，提升HR与业务经理的决策准确度，让决策过程更加客观。很多时候，经理无法果断决定合适的招聘人选，而是会要求多面试几个候选人，这无疑会增加招聘成本，拉长招聘周期。因此，“明确招聘目标”和“利用工具和方法进行客观的评估与决策”是两条可操作的技术路线。在实践这两条路线的过程中，有太多事情需要HR去处理，比如通过公司核心竞争力分析，对岗位要求制订出更加量化的标准；与业务经理进行更加精准的沟通，深度了解业务经理的需求；分析现有团队与业务经理的性格特点；更加有针对性地寻找合适的候选人；使用更加有效、精准的性格或能力测评工具等等。

所有这些流程、工具的优化工作，最终能够让招聘流程更加简单、招聘决策更加客观、招聘结果更加精准，有效提升招聘的成效。

4、互联网思维派打破企业与候选人的所有障碍

“互联网思维派”是当今最时尚的一个群体，他们认为招聘的最主要障碍是“企业”与“候选人”之间的沟通渠道。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节，这就如同“滴滴打车”之于乘客与出租车，“大众点评”之于顾客与饭店，只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节，就可以提升招聘效率，并降低企业获取人才的成本。

创业项目得到了200万元天使投资，该怎么招人？

优质回答很高兴回答这个问题，作为创业的群体，你是一个非常幸运和有实力的创业者，能在项目没动前，拿到天使投资，不一般，根据我多年的创业经历，我来回答你这个问题。

1、首先钱到位后，先不要急着招人，你应该把200万，做下预算，这个钱你花多久，公司盈利性情况如何，你要有一个预判，然后你按照你预算进行组建团队，而不是招聘团队，如果你创业有合伙人或者已经有个核心小团队，你可以考虑在招人，否则项目启动，全是招聘的人员，对于项目启动，会延长上线时间，同时项目的落地的成功率就会非常低。

2、200万的资金，对于北上广深这样的一线城市，你在团队招聘上，只能招中层以下职员，如果除了天使投资的200万元外，创始人团队也能出资金的情况，可以考虑招聘中层的经理，这样你风险比较小，也就是量力而行，一定根据你资金使用预算和未来公司盈利情况去进行人事招聘工作。

3、200万元只是启动资金，人员招聘只能选择职员进行招聘，因为你还要租场地，购买办公设备，软件开发，项目设计包装，人力资源，因此你只能招聘工作的职员，先让项目有场地，有工作人员，项目能启动最好。

总结下，作为有项目创业，然后能拿到天使投资，说明你的创业起步要比别人顺利些，不等于你的创业起点高，因此你还要精算好你的资金，管理好你的企业，发展好你的业务，这样你创业成功率还算高点。

天使投资的钱用来招人的话，一般是以下2种方案。

1，精英制

专注于挖相关领域同业公司的墙角，可以是一个人，也可以是整个小组打包带走，一般来说技术人员是单个单个挖的，而销售团队最好是直接打包整个弄走，方便统一编制，统一管理。

社会 招聘就比较看运气了，毕竟社招对于一个刚拿到天使的公司来说最大的弊病在于稳定性，社招有可能招来好用的高手，但是也有可能招来一个要着高工资，什么都不会的职场骗子。

2，混合制

混合制相比精英制来说造价更便宜，但是问题也多，因为混合制是将招人的重点放在了社招与校招上，通过挖墙脚招来同业老兵，然后让老兵去培训这些社招来的员工进行开展业务。

混合制还有一个天然缺陷就是必须做到人人工资保密，否则同样能力的两个人，因为你招聘时候由于感觉不同给了两种工资，最后他们一通气得知情况，那肯定只能留下一个。

再有一点就是混合制如果把控不好的话很容易出现业务混乱，这是想省钱的初创公司最容易犯的毛病，一旦爆发业务混乱的情况，基本初创公司就没得玩了。毕竟你只有这么多钱，没时间没机会重组架构。

以我经历，简单粗暴，去其糟粕，取其精华。

除必要直接关系到盈利的岗位，其他全部罢免或停招。

人不一定要高学历，草莽英雄也不少，学历不等于能力。草莽级人才运用好一个顶三个。

无论你的行为是对是错，你都需要一个准则，一个你的行为应该遵循的准则，并根据实际情况不断改善你的行为举止。了解完创业公司如何招聘人才！优秀公司是如何招人选人用人的？，紫薯百科相信你明白很多要点。