今天紫薯百科就给我们广大朋友来聊聊创业团队有什么反应,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

创业团队中一般存在什么问题，如何解决，请分点回答，

创业团队中一般存在什么问题，如何解决，请分点回答，

【王盐】朋友你好，很高兴能为你解答，

在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。其中“传染”最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入负面能量的漩涡，不仅影响正常工作，伤害人际关系，严重还可能因此丢了工作。谨记，远离"负能量"，才能获得正能量，积极向上!

1. 杀伤力最大辐射面最广——抱怨

团队里的“祥林嫂”可男可女，他们总爱数落工作和生活中的种种不满，自怜自艾。工作中谁没有压力，成天抱怨咒骂，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广最具杀伤力的“负能量”。抱怨让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。有时，为了“维稳”，公司不得不“和谐”掉这样的人。

2. 最易动摇“军心”——消极

“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。这种人的往往内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。

3. 最耐不住寂寞——浮躁

怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。社会够浮躁了，每个人都急于得到一个“成功”，想要一夜暴富。在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的企业，此类人肯定都不会受到青睐。

4. 最易演变成办公室冷暴力——冷淡

团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷暴力”倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对公司来说，显然也是造成人才流失的又一重要要原因。

5. 最无力无能的表现——自卑

因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用。

6. 最禁锢自身发展——妒忌

凭什么这机会又给了他？他都主管了，还想怎么样啊？在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。别人的进步和优势让自己脸上无光，心生恨意。竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，就要从自身修炼开始，一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，最自身发展不利。

7. 盲目追求面子——攀比

一个假爱马仕包包，也可能在团队里引起一场明争暗斗。办公室里的女人们比包包，比名牌，男人们比车子，比手表，甚至比“小三”。如果是工作中一决高下，倒有几分积极的竞争意识，但只是攀比一些物质上的东西就毫无意义了。其实这些物质上的东西从职业生涯发展的角度来看，都属于外生涯范畴，盲目的攀比只会让人忘了重视内生涯的提升和修炼，容易滋生浮躁情绪。

8. 最易影响团队人际和谐——多疑

“最近老板没吩咐什么任务给我，是不是我做错了什么？”、“今天小李拿我开玩笑，是不是上次工作的事没配合好，所以才故意整我？”……同事之间，上下属之间缺乏信任，总怀疑对方的行为举止另有目的。职场女性因心思细腻、对感情和周围人际变化比较敏感，更容易患上“疑心病”。其实“疑心病”的根源在于工作压力，个人注意调节工作节奏，做到张弛有度，避免猜疑变成偏执妄想影响了团队的和谐和合作。

简述引起创业团队冲突的主要原因有哪些？

引起创业团队冲突的主要原因可能有以下几点：

1、技术理念的争议。

2、市场定位的争议。

3、时效的争议。

4、其他价值观等的争议。

拓展资料：

总的可以概括为实际上的投资者和技术研发团队对项目的期望认知和处理的争议。研发者一般对自己的技术有自信，理工男对技术的完美有着执着的追求，而投资者对项目的效益和回报更为重视。所以，投资者对项目款项、项目目标、项目进度、项目回报均有制定指标，团队内部则可能形成2派，一派坚守技术，一派坚守指标。而当技术和指标发生冲突时，分歧就会产生。

关于创业：

1、研究自己项目可行性。首先要研究自己即将从事的这个行业市场竞争力，研究自己这个项目将要投入多少资金和人力物力，这想要耗费自己多少时间等等问题。

2、刚开始创业时避免一开始就想着赚大钱，想短时间就把资金回笼的。创业是一个长期的过程，创业的人要把目光放的长远，如果一开始就行赚大钱那是打工者的思维。因此一定要转变这个思维模式。所以一开始的时候赚得少甚至是不赚钱都是正常的事情。

3、刚开始创业不要定价定的太高。创业切忌定价高，不然别人就会因为第一次定价定的太高就会不怎么看好，就算别人买了第一次也不会继续买第二次。因此，在刚开始的时候不能高于成本价的20%，利润率一定要尽量的降低。

4、要懂得与人合作。刚开始创业想把存活率达到最高最好的方法就是跟别人合作尤其是跟大品牌合作。如果要自己另外走一条路，可以是可以，但是存活率就大大降低了，而且自己要面对的变数也很大。

5、做决定的时候不要悠游寡断。作为一个创业者，一定要快速，准确地对自己的事情快速决定下来。千万不要有拖延的习惯。如果决定两年后开一个零售店，那现在就要提前准备自己需要准备的东西，而不是要等到两年后。

6、制定一个详细的计划。不断地自己检查这个方案有没有什么是自己没有想到的。一定要给自己定下一个计划，并且要给自己提问题，自己如果自己以这种方式创业的话自己将来有可能遇到什么危机，需要进行什么样的调整。

创业元老可能出现的问题是多方面的,主要包括:()。

创业元老可能出现的问题是多方面的，主要包括内容如下：

1、创业元老的观念和技能无法适应企业发展的要求，但占据决策岗位制约了企业人力资源建设与管理问题。

2、在创业初期没有明确的书面合作协议，对企业成长缺乏规划，进而在扩张过程中出现了利益冲突等方面的问题。

3、由创业元老组成的创业团队成员，在企业发展方向及重大经营管理决策等方面易出现严重分歧而引发创业团队裂变问题。

创业的注意事项：

1、积极利用现有资源

不少在职人员都选择了与工作密切相关的领域创业，工作中积累的经验和资源是最大的创业财富，要善于利用这些资源，以便近水楼台先得月。对能帮自己生存的项目，要优先进行考虑。不要在只能改善形象或者带来更大方便的项目上乱花费用。

2、自己业务渠道

有些上班族有投资资金或有一定的业务渠道，但苦于分身无术，因此会选择合作经营的创业方式。如果自己需要合伙人的钱来开办或维持企业，或者这个合伙人帮助自己设计了这个企业的构思，或者他有自己需要的技巧，或者自己需要他为自己鸣鼓吹号，那么就请他加入自己的公司。

3、细致准备必不可少

创业是一项庞大的工程，涉及融资、选项、选址、营销等诸多方面，因此在职人员创业前，一定要进行细致的准备。

大学生创业团队组建过程中存在哪些问题?

第一，联合创始人要拥有与创始人对等的创业激情，能在公司遇到困难时与你互相扶持，在公司快速发展时跟上脚步。

第二，联合创始人应该拥有与创始人不同的视角。如果联合创始人没有用与创始人不同的视角观察市场和业务，公司就会错过发现盲点的机会，很可能在战略和方向上走偏。

第三，联合创始人应与创始人在技能上互补。比较理想的创始团队组合是CEO+CTO，有一位创始人懂商业、懂创新，把握公司的大方向，也有靠谱的技术合伙人保证做出来的产品经得起考验。

第四，联合创始人应该有包容心。

第五，联合创始人应该与创始人有强大的关系纽带。建立信任需要很长的时间，若创始人与联合创始人在创业之前就有强大的关系纽带，例如一起工作过，一起为一件事情努力过，那么基于他们已经具有的深入理解和信任，在遇到困难时更可能会一起去克服。

1、创业初期，招聘是一项全职工作，如果其中一位创始人直接负责的话，就会更容易成功。所以招聘最早期员工的时候，底线是：至少创始团队中的一个人必须重度参与。

2、早期阶段的创业公司，员工推荐新人加入公司是最好使的。当新员工加入公司之后，依然向他们展示你在招聘他们时给予的同等程度的热情和兴奋，是他们可以持续推荐人加入公司的最佳方式。

3、如果新招聘的人处在关键职位，你就需要降低这个关键人物的风险。可以在招到新人之后，立刻开始新的招聘，寻找他的“替代者”。招聘的进程不能停下，直到职位不仅被填满了，而且可以确保稳定。

4、你的员工，尤其是将要与应聘候选人一起工作的员工的意见很重要，会影响你的决定，但招聘决定不需要“全员一致同意”。不然只会浪费你和你的团队的时间，甚至会影响你招到一个非常重要的员工。

5、只有建立了标准化的招聘流程，你才更容易在候选人之间做出比较。严肃对待招聘流程，才是最高效的工作方式。

6、着急招人就是创业公司所犯的最糟糕的错误。必须抵抗这种冲动，招人时候永远别着急，也别妥协。记住，你是在给公司打根基。别为了短期的“成功”，而牺牲长期价值。

俞敏洪他们的团队在创业初期出现了什么问题？

做生意首先要解决痛点，创业者要根据痛点来设定商业模式。那么，痛点是什么？就是客户的需求。

1、寻找真正的客户需求

当初我做新东方时，面对的是出国需要考托福或GRE的学生。他们的痛点是什么？得高分。怎么得高分？很简单，核心要素是顶级老师和顶级教材。

我发现，教材问题不难解决，因为美国人考试的全真题目就是最好的教材；但老师问题就不一样了，当时全北京30多家培训机构的老师，要么是中学老师，要么是大学老师，没接受过讲考题的培训。这些老师教的结果是：学生拿不到高分或高分不明显。

新东方开始第一期班，用了不少北大的老师，我也给学生教课。结果，比起那些跟着其他老师学习的学生，选择听我课程的学生考的分数明显较高，甚至后来听我讲课的学生达2000人。学生对我讲：“尽管他们是北大老师，但我们不能听他们上课，因为他们讲的对考试没有帮助，我们只想听你上课。”没办法，我不得不用自己的方式来培训新东方第一批老师。后来，新东方老师按照我培训的方式上课，解决了学生的痛点。

因此，当初仅用了3年，新东方就统领了全国所有国外考试市场，想考托福和GRE的大学生，后来都只到新东方来。能做到这一点，最关键的是解决了学生的痛点：最顶级的教学资源。

此外，我们还解决了另一个痛点。

对学生来说，漫长的托福、GRE考试是一种折磨，如果老师再一本正经讲解每道题，毫无疑问是在学生痛苦之上又撒了把盐。所以，我要求所有新东方老师讲课时必须幽默，必须带有人的气息和励志气息，把很难、很严肃的课易化，让学生更轻松地学习。结果，有许多学生来听课，不是为了考试，而是觉得老师讲的好玩、水平高。

2、痛点是否真实

3年前，新东方出了些问题。

一些管理者认为新东方要想极速发展，不能光靠教学质量，因此他们定了个构建性战略。比如某学校今年要增长50%，于是便计算增长50%需开多少教学点，以至于一年内全新东方增加了二三百个教学点。又招了1万名未经任何培训的老师，然后，开始做大量营销招收学生。为了冲收入，甚至不断提高各门课程的价格。

结果，虽然一段时间内新东方收入暴涨70%，但后来却收到大量家长和学生的退款要求。因为我们光建了教学点、光顾做营销把学生忽悠进来，却没有解决一个根本问题：合格的老师。其实，家长交钱到新东方至少都有一个要求：比公立学校老师上课水平高。然而当时新东方招的一大批老师，既没教学经验，也没好的背景。

新东方开始出现崩盘效应：家长退费、口碑下降……2014年底，新东方总收入只增长14%，净利润率下降8％，更严重的是学生人数减少11%。管理者看班级里学生越来越少，又开始“忽悠”家长1对1，甚至有些教学点为了留住学生，一下收取3年的高额学费。

2014年底，我发现如果再不停下来，新东方会越来越差。任何一个教学点质量差了，3年之内连翻本的机会都没有。因为老百姓上一次当，3年之内绝对不会再相信你了。

于是，我狠下心大变革管理团队，组成新的核心管理队伍，并在所有大会上强调教学质量、研发教学产品，而且要严格限制一对一业务。

创业后期比较容易出现的问题有哪些？

1、创业后期心态无法归零。创业到一定阶段后，具有了一些优势和积累，但是市场是千变万化的，不要让过去的成就成为未来的枷锁，要心态放平，轻装上阵，创业每个阶段都应该作为第一天来做，全力以赴才可能走的更远。

2、经济上的准备不足以吃撑企业运营一年。正所谓“兵马未动粮草信息”，在创业过程中资金就是粮草就是弹药，如果储备不充分，很容易拖累业务，甚至可能导致控制器丧失或破产清算。

3、单打独斗，核心团队不稳定。一个人的能力和精力是有限的，成功的创业者往往不是独行侠，而是组团的带头大哥，当创业有所成就的时候，往往人心思变，如何可以稳定团队尤其是核心团队，用愿景和价值观来引导大家聚焦主航道，用制度解决大家的后顾之忧才是明智的选择。

4、股权纷争。很多创业者创业初期没有股权或控制权方面的规划，往往随机应变，导致很多公司股权过于分散，朋友合伙创业、夫妻创业都不罕见，但在创业小有成就之后就可能带来隐患，朋友、夫妻都有可能出现关系变故，一旦出现无法调和的矛盾，往往会严重影响企业正常经营，甚至导致破产清算，这一部分还是比较专业，一般需要通过专业人士指导，在创业初期就规划好，放置控制权/股权纠纷。

5、故步自封，自以为是。创业后期对管理能力、业务能力和资源都会有更多的要求，这时很多创业团队往往不能妥善处理，或者能力/经验不足，或者资源有限，这时需要创始人做到大格局，保持开发心态，虚心向专业人士或成功企业学习交流，积极学习新知识、开拓新视野、引进更合适的人才，尽量避免外行指导内行的情况出现，这样才能继续保持竞争力，保持团队的自我更新和持续进步。

虽然生活经常设置难关给我们，但是让人生不都是这样嘛？一级级的打怪升级，你现在所面临的就是你要打的怪兽，等你打赢，你就升级了。所以遇到问题不要气馁。如需了解更多创业团队有什么反应的信息，欢迎点击紫薯百科其他内容。