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小企业的绩效考核怎么做?

最佳答案这个需要根据不同的企业,不同的员工工作内容做不同的对待

请参考下面的文章

由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很多自身的特点。

首先，小企业的核心领导者往往具有家长式作风，其言行和处事方式往往在企业中留下巨大的烙印，这也是又其本人在企业中的巨大影响力决定的。小企业的员工少，管理架构扁平，不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往决定企业缺乏制度观念，对待下属又较多的主观性和随意性，绩效考核不够客观。这并非因为领导人目光短浅或管理修养不高，也是由企业创业期间的特点所决定。马云在创业初期，虽然他不懂技术，但是他本人能言擅辩的人格魅力极大的推动了阿里巴巴前期的发展。由于他本人喜欢金庸先生的武侠小说，公司的办公室甚至是用金庸先生的武侠小说中的名称来命名的。

第二，在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，往往以业务为战略核心来谋求生存和发展，以方面特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工，通过高薪重用来吸引人才；同时由于完全以业务量或销售额衡量员工绩效，员工的淘汰比率也非常高，由于缺乏员工对企业文化的认同和职业道德修养以及自我学习和提升的能力的修炼，又可能给企业的发展留下隐患。

第三，迫于生存的压力，小企业的制度和流程往往不完善，同时企业在激烈的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整，变化中求生存的状态很难让小企业坚守一个考核标准，先进的考核方法很难用上，所以小企业的用人标准上往往走两个极端，一方面是通过低工资招聘一些综合能力较差但比较稳定的员工，借此在降低成本的同时保持队伍的稳定，另一方面没有着意去培养员工，而是通过对员工的不断招聘和解聘来使用员工大试工期，这也反应了人力资源工作的混乱。

小企业：偏重于激励的考核制度

由于小企业以业务为事业的主要发展战略，同时根据小企业任用人才的特点，维护团队的整体稳定就显的非常重要，这时就需要制定偏重于激励的考核制度。综合目标管理法、360度发馈法、图表等级评价法、文字叙述评价法、关键事件法、专项业绩奖励法等必须根据实际情况综合灵活运用。目标管理法的核心内容是将所有工作内容目标化，包括对员工工作目标清晰和准确地界定、陈述，制定、指明如何实现目标的行动计划，让员工实施行动计划，衡量目标的实现程度，必要时采取纠正行动建立新目标等。此方法普遍用于对专业人员和管理人员的评价，被大型的集团如联想、海尔等广泛采用。目标管理法需要用清晰的语言界定任务，小企业往往处于不断的变化中，业务的突发性和市场机会的转移及人力资源等都会有非常大的不确定性。所以目标管理法并不完全适用小企业，由于小企业的人力资源工作大多保证核心成员的稳定性，因此核心成员中的稳定部分可以采用此办法实施目标管理和评估。360度反馈是通过让管理人员、同行、客户、供应商或同事及被评价员工自己填写有关问卷调查表来反馈员工的工作绩效。360度反馈能够降低小企业的主观性和随意性，能客观反映被考核者的绩效、品质及其它。为了保证评估的真实性和公正性，有实力的大公司都会聘请第三方即专业咨询公司做考评，在人、财、物的投入上较大。因为360度评估法程序多、周期长，小公司应谨慎采用，同时小公司强调重视面对面的交流，因此应谨慎的采用，以免投入过多的精力，确又无法取得好的效果。文字叙述评价法求评价者以文字叙述的形式描述员工绩效，对所涉及的话题给出指示。这种方法的缺点是由于评价者不同，文字描述的长度和内容会有极大差异，评价者的写作技巧也会影响评价，所以这种方法仅适用于标准考核之后，在同等条件下对被考核者的一种概括式的主观评价。一般在考察晋升员工时，在量化的绩效考核表后附带着文字叙述的评价。文字叙述法最好与图标等量化工具结合，兼顾评价中的主观和客观工作。图表等级评价法中考核者应根据工作量、工作知识、出勤率、团队合作等要素对员工综合评价，通过数字排列和文字描述两种方式来实现员工的分级定等，但同时由于企业的情况千差万别，图表法往往有一个共同缺点，即难以制定评价的要素和表单，不同评价者会对同一项文字描述有会产生分歧的理解，而且对评价标准的确立也会意见不一。所以企业在运用这一客观性较强的评价方法时，需要在评价标准的制定和选择上仔细斟酌。关键事件法。这种方法要求评价者对发生的事情进行书面纪录，这些事情应是说明导致被评价员工令人满意和令人不满意的绩效的工作行为。关键事件法的缺点是难以对关键事件进行界定，不同的人往往会有不同理解。在小企业中，企业领导最容易用关键事件法和重要业绩来判断员工业绩的优劣，某项重要业务或某个关键的商务谈判很可能成为评判员工能力的基本依据。同时由于企业的不断变化，企业对关键事件的判断并不总是准确的，一次成功也不能说明足以应付所有的情况。

由于小企业的业务导向和强调稳定中谋求发展，无论采用何种考评方法，小企业都应该采用偏重于激励的薪酬制度，通过稳定人才，培养人才，建立高效的人才队伍促进公司的发展。

科学适用：小企业业绩考核的原则

在小企业的论坛中，强烈的感受到一些小企业希望做强做大。同时也深刻的领悟到以人为本的企业精神。一些具有强烈的科学管理意识的小企业甚至专门请咨询公司设计考评体系，由于各方面的原因，往往在企业内部引起一定的地震。往往容易出现考评体系存在书本照搬照抄的情况，不适合企业的具体情况; 要么体系过于复杂，在企业内部根本无法执行，造成了一定的负面影响，员工会认为公司的管理变革只是纸上谈兵，打击了积极性。

对小企业而言，绩效考评体系不能他过于复杂，同时要逐步建立科学的程序和制度。结合企业自身的情况确定企业的关键考核指标。确立考核制度的准确性与考核程序的流程化;确立考核内容的全面性与考核指标的重点性;确立考核工作的战略性与公司变化的策略性。

首先，无论制定何种考评制度，都是兼顾企业的战略性和策略性及现实性的，它是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑程序的易行性，这这直接影响到考评的执行力。一般来说，太标准化、太完美的制度都会难以执行，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，按月考评，单人考评表格加起来有六七张，考核之后的面谈也需要两三天，每个月有近一半的时间都在考评，部门经理和员工都疲于填表谈话，哪有时间拓展业务或做本职工作。完善的考评系统固然很理想，但不应适合企业，企业制度设计必须符合公司实情。小公司可以将考核周期设定为一个季度一次或半年一次。

其次，对小企业而言，绩效评估必须严格依据于公司的业务发展战略，包括销售额、利润、客户拓展、市场占有率等。实施中必须偏重于激励。必须根据公司的业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。公司领导将企业愿景根植于企业的变化发展中。通过聚餐、卡拉OK唱歌或培训的方式与员工进行面谈，积极了解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自我成长。

其三、考评制度在执行过程中，必须充分做好和领导的沟通工作。因为小企业的运行中，往往有很多家族人员参与，确保考评执行过程中人人平等。要说服领导改变在执行过程中的随意性和主观性。实行制度面前人人平等。营造良好的制度氛围和学习氛围。

制度的执行是以兼顾公司利益和个人利益为前提的。在执行过程中，除了告诉员工实行新的考核制度有利于企业成长外，还必须保证企业优胜劣汰，这是古今中外概莫能外的考评趋势，黝退其幽者，升进其明者，绩效考核作为现代人力资源管理的核心内容之一，不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，实现员工成长与激励的双赢，而不是员工受损企业剥削的零和游戏。

各行业的小企业都有很多自身的特点，其规模、技术、实力上都处于成长期，复杂且成本高的绩效考核系统并不适合，所以评估系统的宗旨应该是重激励、重执行性、业务业绩引导性和。

创业互联网公司的绩效考核应该怎么做？

最佳答案我认为，绩效考核作为HR管理公司人员的重要手段，其实可以说是一种防止公司绩效不佳并同时提高公司绩效的有效手段。

不难发现，实践中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。

改善企业绩效考核的对策

（一）标准客观

每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

（二）方法科学

绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。

（三）过程透明

人力资源部负责组织被考核对象、考核责任人和考核审核人三方签字确认。采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。人力资源部在整个绩效考核过程中起到监控的作用。

HR，面对绩效管理时，要果断些

所以个人认为，实施绩效考核时，一定要清楚知道问题根源所在，然后再针对问题及时提出适当方法和技术手段来消除各种可见性问题，这样子HR才可以更充分发挥人力资源绩效考核在激励员工上进、培养企业文化氛围的作用。

怎样考察创业项目

最佳答案怎样考察创业项目

创业初期，对于目标项目的考察，可以说是较为关键也是较让人费神并且的。下面和我一起来看怎样考察创业项目，希望有所帮助！

一、正当性

对项目方正当性的考察主要包括：

1、项目方是否有工商登记，项目方的工商登记是否在有效期内；

2、有的项目方可能会拿着别人的执照蒙事，所以合作者还需要辨别项目方所持执照是否为项目方本人所有，如果项目方提供了资料，要注意资料中的企业名称与其提供的营业执照上的企业名称、经营范围是否一致，如果不一致，需要项目方做出合理解释。签约时，要与营业执照上的法人签约，加盖营业执照上的法人公章。为安全起见，可进一步向发照当地工商机关查询。

3、按国家对加盟连锁的有关规定，项目方必须满足“2+1”的条件（2个直营店，经营一年），才可以进行对外招商，这是国家为保护合作者利益出台的专门政策。

据《科学合作》了解，目前相当数量正在积极进行加盟连锁招商的项目方达不到这个要求，这是违反国家有关规定的，合作者必须保持警惕。

二、可信性

鉴于目前加盟连锁中骗局连连发生，部分合作者损失惨重，在考虑加盟之前，有必要对项目方进行可信性考察。考察的内容主要包括：

1、项目方提供的办公地址是否真实，是否与营业执照上的地址一致。不久前，几个湖北人在北京大学附近的一个写字楼里租了一个房间，办了营业执照，然后打出旗号，进行项目招商，几个月后便卷款而逃。这样的事经常发生，屡见不鲜，所以，合作者还需要考察项目方企业的存续期，已经经营了多长时间。一般来说，一个企业经营存续期越长，从业历史越久，就越可靠。必要的时候，可以向所在物业查询项目方的租赁期限，交了多长时间的租金，到什么时候为止，还可以查询项目方是否按期交纳房屋租金；从对项目方注册资源的大小，也可以看出其实力和承担违约责任的能力，这都是很细致的工作；

2、项目方是否经营过别的企业，进行过别的项目招商，结果如何。目前一些骗子习惯于打一枪换一个地方，已经形成一种经营“模式”，如上述几个湖北骗子，此前就曾经营过几个别的项目，这都属于公开行为，一定会留下蛛丝马迹，只要合作者够细心，就不难看出破绽；

3、一些项目方很乐意在口头和广告、资料上宣传已加盟者的数字，这个数字往往很大，以增加对合作者的吸引力，要注意考察其真实性；

4、一些项目方常常宣传自己获奖的情况，什么“十佳”、“最优”、“白金”、“白银”、“最具吸引力”、“合作者最满意”等等，这些奖项往往由某些行业机构、招商组委会和媒体颁发，但据《科学合作》了解，其中很多是只要你给钱，就给你发奖状，钱给的越多，奖状的名称就越唬人。这种颁奖授匾完全是买卖，不值得信任。

三、风险性

为了让项目做到“保赚不赔”，合作者一定要对项目的风险性进行充分的考察。考察的内容包括：

1、对项目可行性的考察；

2、对项目先行者的考察。当你看中一个连锁加盟项目，可以考察该项目已加盟者的经营状况，考察对象可由项目方提供，但最好由合作者自己选择，在不告知对方的前提下，先以消费者的身份进行观察。考察内容包括店址、每小时客户流量、全天客户流量、产品受欢迎程度、经营者的经营方式、雇员多少、业务熟练程度，估算其成本和投入产出。

然后以合作者的身份出现，直接向对方询问，大多数时候，如果对方经营状况不佳，对项目方有情绪，反而会向你介绍真实情况，如果经营状况甚好，有可能对你隐瞒，或者介绍情况不真实，以防备竞争，在这种时候，需要合作者有良好的判断力。然后可以将考察的情况与项目方的介绍进行比较，基本可以得出符合实际的判断。要注意的是，一般对项目方样板店的考察均不可靠；合作方在对经营状况不佳的加盟店进行考察时，要弄清楚对方为什么经营状况不佳，有时候是加盟者自己的原因，或是能力不足，或是不听从项目方的指导，合作者一般都喜欢听加盟者的一面之词，因为对方和自己的身份类似，同病相怜之下容易同仇敌忾，以致错过好项目。不过，如果你觉得自己实在没有能力分辨，那就不如宁可信其有不可信其无，毕竟，对于风险承受能力不足的中小合作者来说，合作安全应是第一位考虑的因素；

3、了解项目方在知识产权方面（技术、商标等等）和品牌方面是否存在纠纷，是否拥有完全的所有权；

4、了解项目方的禁忌，在什么情况下可能被解除加盟连锁资格，了解项目方所设禁忌是否合情合理，在合同中要明确这些细节，如果合同中没有这些内容，可以补充合同进行说明；

5、明确项目方的收费，如加盟费、管理服务费、保证金等等，明确这些费用的数额，收取的频率，必要时还要明确已交费用的退还问题，如在什么情况下合作者退出加盟，项目方必须退还保证金，这些要在合同中写清楚。对于要求加盟者一次交清若干期限费用，比如一次交齐2-3年管理费、服务费的项目方，合作者须保持警惕，防止对方在收钱后卷款走人，或在事情不顺利时溜之大吉。为提高合作的安全性，合作者可与项目方商量分期付款的办法，比如学会技术时交多少费用，拿到设备时交多少费用，生产出合格产品时交多少费用等。

四、持续性

对于合作者来说，好不容易选对了一个项目，当然希望能够比较长时间的经营，给自己带来效益，为此，合作者还需要对项目方的运作进行可持续性方面的考察，内容包括：

1、项目方运作是否规范，包括行为规范和章程规范。行为规范：是否有统一的内外标志；操作流程是否规范；工艺流程是否规范，服务流程是否规范等，是否对加盟者提供统一规范的培训，培训的项目、时间，培训是否收费，收费的标准。章程规范：项目方是否提供统一的操作手册、服务手册、管理手册、培训手册，手册的编制是否规范，是否切实可行，是否便于执行，是否不让人产生歧义；

2、如需配送，配送设备是否完整、是否先进，是否有统一的.配送中心，配送人员的素质如何、管理如何，配送中心是否能及时响应加盟者的要求，配送原材料是否经常短缺，配送价格是否合理、是否变化无常。一些项目方收很少的加盟费，将利润点全部放在后期的原材料配送上，这很正常，但随着合作者的投入越来越多，已经不能轻易脱身，项目方在配送原辅材料的时候随意要价，价码越来越高，条件越来越苛刻，以致令加盟者产生被勒索的感觉，这就很不正常。北京的合作者李德义就是为此与四川×鱼头闹翻，而开创了自己的李老爹。

但是多数合作者没有李德义这样的幸运，也没有李德义这样的实力，李德义过去依靠做建材拥有了雄厚的积蓄。如果是中小合作者遇到这种情况，只好自认倒霉，所以要未雨缪绸，防范于未然。因此应该跟项目方将配送价格说清楚，将各种可能发生的情况和处置办法，可能发生的损失和索赔条件备录于合同。

还有一种是项目方不给你配送，你所需要的原材料很容易自己找到，那么，对于这样的项目一定要提高警惕。这说明这个项目的门槛很低，被模仿的可能性很大，可能要面对竞争泛滥的局面。一般这样的项目，都缺乏可持续发展的潜力。

五、扩张性

谁都希望生意越做越大，如果一个项目做上三五年，仍旧只能是七八平方米的店面，每个月几千元的收入，就说明这样的项目缺乏扩张性。

扩张性来自两个方面:

一是项目方是否拥有将事业做大的决心，是否拥有长期的战略规划，这是从高层次说。从低层次说，项目方在市场扩张上是否能够为合作者提供强有力的支持。

目前加盟连锁项目大多集中于快速消费品、餐饮、小食品、时尚饰品、保健品、新潮家居用品、新潮电子、小家电、社区服务性产品如洗衣、美容美发等等，普遍对广告的依赖性都非常强，项目方在广告投放上是否能持续，是否能使广告覆盖一定范围，必要的时候，项目方能否提供强有力的促销支持，如物质方面的支持和政策方面的支持。

这些都对合作者的扩大经营起着直接的影响。项目方能否持续提高自己品牌的价值，则对合作者能否进行有效的扩张起着间接的影响；

二是项目方产品创新的能力也决定着合作者跟随成长的结果，有些项目方在一个项目推出后，数年不见推出新的项目，旧的项目也不见改进创新，市场只能逐渐萎缩。

第六、延伸性

在对项目方进行考察的时候，除了要考察项目主导人的人品、性格、经历、知识结构、拥有的企业资源和社会资源外，还要着重考察项目方的团队。在各种招商会上，我们可以看到，不少招商团队是由草台班子临时拼凑成的，用系红领巾的手法打领带.

一双皮鞋3年不擦，一件西服油渍麻花，这样的一个团队，能为你未来的合作项目提供什么样的保证，不难想像。对项目方团队的考察，一是考察团队成员的素质、从业经历、从业经验、既往业绩、圈内口碑；

二是考察团队在性格和专业上的互补性；

三是团队的稳定性。对于一些比较有经验的合作者，通过对项目方团队的察颜观色和对项目方的突袭式访谈，可以得出可靠的结论。

总的来说，对项目包括项目方的考察是一件非常细致的事情，需要合作者有很好的耐心和足够的敏感。为了合作安全，付出一些这样的心力还是值得的。

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创业型公司销售人员如何做绩效考核？什么样的考核方式不会让人生厌？

最佳答案新成立公司的绩效考核以激发员工冲动为中心，管理方法指标、成控指标应变成都是构成部分，但业绩指标才算是行为主体，可按照业绩指标60%，管理方法指标25%，成控指标15%，来划分架构，实际条文依据岗位设置方案而定。在管理岗位上应当还有一个服务项目指标，为业绩给予网络资源，业务指导协助等内容。初创型公司各方面都不稳，也基本没有什么管理方法，做绩效考核的效果主要在于激发职工的主观能动性、积极主动的去承担工作中、创新工作，给企业的的生存发展趋势造就更加好的自然环境。这时候的绩效考核要非常简单，并且在主导性一定要精确，要较为积极主动，就是以激励、激发为主导。

在考核的指标设计上，一般有两个方向可以选择：一都是基于工作规划，环节重点工作计划的达到，这类考评聚焦于公司现阶段的工作要点和工作规划，具有极强的运营主导性和协调能力。另外一种能够都是基于职工的重要业绩考核成效，即该环节职工是否存在积极主动的工作成效、技术革新、业务拓展等，只要是你能够给企业运营产生业绩升值、管理方法升值的举动，即做个人行为事情考评，这样操作也比较简单。目地单一。主要是为了明确波动薪资。

具体内容对焦。整体都以业绩亩均，前台接待关键是做成了是多少业务流程，后台管理关键实现了哪些工作及其这些工作的效果。方式灵便。根据不同群体，立即数值、上级领导点评、个人述职等形式各适之而。感恩回馈快速。每一个周期时间做了绩效考核后迅速感恩回馈结论，终究市场和优秀人才也不会等候精神萎靡的初创期公司。阶梯性绩效考核管理方法，经常玩RPG的网络游戏吗？初学者小白，上去先用好多个简单小怪，以后伴随着级别的提高，逐渐增加杀怪难度系数和数量，与此同时所获得的任务奖励和收益也会越来越丰富，慢慢正确引导业务员循序渐进的融入工作中去。

切勿大波波轰的一概而论，让业务员相互之间不可以造成互相的激励作用，没有对比，并没有等级，长此以往，再强悍的心灵鸡汤也会失去作用的。绩效考核最后都会落实到每一个人，那这个人的在所有市场销售团队架构中的位置要明确，随后从他的岗位工作职责里提炼出考评指标，再跟他的薪资和升职降权挂勾，凸显出搞好做坏标准的。那样做出来的考评是每个岗位都是有一张考核表，例如销售员和负责人、主管、主管、市场销售总经理都有相应的考评，伴随着级别的升高，考核的指标能从业务上扩展到管理上、运营上，指标总数一定是越高层住宅越大，越简单的底层考评一定要越简单。

看中了一个项目，想创业。如何去考察市场？

最佳答案1、首先要准备好调查的问题，计划好要调查的方向等等。做之前要做想想可能会遇到哪些问题，可网查查，有没有遗漏的地方。

2、调查要从各个方面入手，首先是市场环境的调查。包括你想要经营的项目有哪些政策的优惠，市场经济状况等等

3、要进行市场需求的调查。要通过市场调查，对你的要经营的产品进行定位。这类产品在市场的份额是多少，购买这类产品的以哪一类人为主等等。

4、行业前景的调查。要弄秦楚你所经营的业务，开展的服务项目所属行业的发展状况、发展趋势、行业规则及行业管理措施等，有没有长远发展的潜力，有没有大力投资发展的必要。

5、竞争对手的调查。在开放的市场经济条件下，有市场的行业不可能就你一个人在做，在你开业前，也许已有人做相同或类似的业务，这些就是你现实的竞争对手。弄清楚竞争对手经营过程中出现的问题或者采取的好的措施，多学习借鉴。

6、市场调查毕竟只是数据，可能与现实有所差距。做完市场调查之后，行业规划可以参考市场调查的结果，但是不能完全依赖于市场调查的结果，以免出现不可预估的重大失误。

市场调研，是指为了提高产品的销售决策质量、解决存在于产品销售中的问题或寻找机会等而系统地、客观地识别、收集、分析和传播营销信息的工

作。目前的发展趋势是网上市场调研，这种高效的调查手段也被许多调查咨询公司广泛应用，其优点主要表现在提高调研效率、节约调查费用、调查数

据处理比较方便、不受地理区域限制等方面。但是在线市场调研并不是轻易可以实现的。

市场调研-百度百科

创业期如何对销售人员进行考核

最佳答案可以从一下四点进行考核：

陌生拜访的客户数量

没有陌生拜访,哪来成交客户这一点大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。拜访的 客户数量越多,掌握的客户资讯越多,我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神,不辞辛苦,不畏拒绝,精诚所至,金石为开。新进的业务 员怕生、怯懦可以理解,但不能纵容。丑媳妇总要见公婆,端了销售这碗饭,就由不得你畏畏缩缩。企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定,规定出销售人员 1天或1周内要见的客户数量下限。有了这些硬性指标就迫使你的销售员工努力去完成规定的要求，这样公司就能够明细得考核销售员工的绩效了。

新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标,是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展,市场额度就要不断增大,没 有新客户,销量如何能提高企业要规定销售人员每个月,或每3个月开发的客户数量。当然,这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定,不能搞一刀 切。新进销售人员指标可以低点,资深销售人员指标肯定要上扬。有的企业大搞销售龙虎榜,每月的销售成绩直接上墙,每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人 员颁奖金,发证书,以此来达到激励销售人员的效果。如果一个销售员工所开发的新客户的数量寥寥无几，这有可能是工作懈怠,有可能是销售方法和技巧有问题，或者可能是身在曹营心在汉,在酝酿跳槽了;当然,也可能是企业的激励机制没有到位;总之,企业要针对这些情况及时做好应对措施。

老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户,那日子过起来还是蛮滋润的。老客户合作年数长,产品熟悉 度高,销量也一直很稳定,有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。销售人员也要经常性地拜访老客户,听取一些建议,逢年过节一起吃个饭,企业有什么活动 给他送一张邀请函等,这些是小事,但不能忽略。毕竟人是情感动物,真正维持合作关系的往往是那些超越产品本身以外的因素。对待老客户,销售人员要像对待新 客户一样,有热情,有激情。有的销售人员,突然发现有一天老客户销量开始下降,或者产品停用甚至干脆不用了,这时,他才急慌慌打电话过去。于是客户无可奈 何地告诉他一个莫名其妙的理由。他相信吗他相信了,说明他脑袋缺根弦。这就是你关心客户程度不够所造成的恶果。一个老客户的流失,我们可能用两三个新客 户都弥补不过来。老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量,企业的产品和口碑都会带来负面影响。竞争对手趁虚而入,我们白白丢掉了这一片市场,痛心不痛心如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户,不单是他本人,作为负责任的企业,我们都要静下心来,为他开一张“诊断书”。

销量的增长率

销量增长谈何容易但如果一个企业销量不增长,那每年都要招一批销售人员何益销售人员庞大的业务费用从何支出从长计议,销售人员考核的最重要指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解:一个当然是新客户的开发带来新销量,这一点无需赘述。另一个呢大家可能忽视了 老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定,就在一旁偷笑了,却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户 寻求答案:已经用开了,再加也加不进去了。换位思考一下,企业就你在发展,客户就不发展了吗即便客户在这个产品用量上已经饱和,你难道不能换一个产品试 下商机无处不在,一个销售人员在企业现有产品销售的基础上,扩大成交范围,将企业其他的产品或新产品推荐出去,是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满 足于向客户长期销售一种产品,那么他的销量怎么可能上得来呢我们要清楚地知道,在老客户良好的人际关系基础上,我们推荐一个新品种,比向一个陌生的客户 去推荐要容易十倍、百倍。此外,缩短产品的使用周期,增加客户的使用次数,也是一个增加销量的好方法。

相信关于创业初期如何考核的知识，你都汲取了不少，也知道在面临类似问题时，应该怎么做。如果还想了解其他信息，欢迎点击紫薯百科的其他栏目。